在司法实践中，竞业限制协议引发的纠纷，多为员工离职后到竞争对手处从事与原工作相关的工作从而引发，因此，原告（前雇主）在起诉前员工的时候可以选择侵犯商业秘密纠纷作为案由或者违反竞业禁止协议作为案由。即，涉及竞业限制协议的纠纷，存在劳动争议或者商业秘密纠纷两种选择。近年来，1447份侵犯商业秘密纠纷判决中有492判决涉及竞业限制。本文将基于司法判例，对于竞业限制纠纷中的一些争议性问题进行解读分析。
一、竞业限制的范围具体明确，不能任意扩大到普通员工
竞业限制制度不仅与用人单位商业秘密等利益之保护相关，更关涉劳动者的劳动权、自由择业权甚至生存权。其实质是通过对劳动者劳动择业自由权加以合理限制以充分保护用人单位的商业秘密等利益。故法律仅规定对负有保密义务的劳动者，用人单位才可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，不宜滥用。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的管理人员、技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
从相关法律规定可知，竞业限制只适用于以下三类人员，管理人员、研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员、以及其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等，而不是全员普适的。
对其他负有保密义务人员的认定司法实践中存在争议，一种观点认为，劳动者对用人单位负有忠实义务，只要双方就竞业限制达成合意，法院无需审查劳动者是否负有保密义务；另一种观点认为，对劳动权的限制应以商业秘密的保护为前提，为防止用人单位滥用其优势地位，法院应对劳动者是否负有保密义务进行审查。
苏州中院在(2016)苏05民终9139、9140号判决中认为，不可以对普通员工提起竞业限制，法院认定如下，《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员仅限于用人单位的管理人员、技术人员和其他负有保密义务的人员，而不能无原则地适用于每个劳动者。本案中郁某仅仅是一名一线操作工，是一名普通员工，既不属于管理人员、技术人员，公司也未举证证明郁某为其他负有保密义务的人员，故郁某不属于法律规定的竞业限制义务的主体。因此，本案双方签订的竞业限制协议对郁某并无约束力，甲公司无权要求郁某支付违约金。
北京二中院在(2022)京02民终13957号判决中认为，向某主张其属于一般劳动者，主要负责行政辅助工作，不负有保密义务，但有其签字认可且内容均为手写的工作内容交接表中载明的交接事项包括与微公司主张的工作内容能够相互印证，加之双方签订的劳动合同、竞业限制协议中均约定了向某负有保密义务。据此，一审法院认定向某属于负有保密义务的劳动者并无不当，本院予以确认。
合肥中院在(2021)皖01民终1420号判决中也秉持了类似的观点，合肥中院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的管理人员、技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。虽然劳动者对用人单位负有忠实义务，但该义务的存在并不意味着所有劳动者均负有竞业限制的义务。本案中，华公司依据其与张某签订的《竞业限制事项承诺书》，主张张某违反竞业限制承诺，华公司负有证明张某属于法律规定的竞业限制人员的证明责任，但华公司未提供充分、有效证据证明张某属于竞业限制人员范围。竞业限制客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故禁止竞业的种类、范围、期限等均不得违反法律、法规的规定，而双方签订的《竞业限制事项承诺书》对劳动者过于苛责，与劳动合同法的规定相悖，故一审法院认定该《竞业限制事项承诺书》无效，符合法律规定，本院予以认同。
二、竞业限制协议中员工的通知和披露义务
在竞业限制协议中，经常有类似如下的条款，乙方（员工方）的通知和披露义务，乙方在竞业限制期限内被新单位录用，应在录用后一周内向甲方提交新单位出具的书面证明，该书面证明应至少包括如下内容：新单位对于本协议的内容是知晓的，也知道乙方对甲方负有保密和竞业禁止、竞业限制义务；乙方在新单位所任的职务。
在竞业限制期间，竞业限制履行情况报备是否为员工的义务，司法上有不同的观点，有观点认为用人单位应当主动审核劳动者的竞业限制履行情况，而不能怠于审核，更不能要求劳动者报备，并以此作为拒绝给付竞业限制补偿的借口。
深圳市南山区法院在（2020）粤0305民初3681号民事判决中秉持的观点是，用人单位不能限制要求劳动者主动报备，法院认为，竞业限制的履行中，用人单位在劳动者离职后按月向其发放竞业限制补偿金，是应当先予履行的义务，不应当以劳动者提供再就业的相关证明或失业证作为支付的前提，在竞业限制或禁止期间，用人单位应主动审核劳动者的竞业限制履行情况，而不能怠于审核，更不能强行要求劳动者报备，本案南公司在竞业禁止协议中要求杨某定期提供资料证实履行情况，正是南公司规避自身责任，为杨某额外设定义务的行为，且利用其作为用人单位的地位优势，要求杨某与其签订该格式合同，显失公平，不具有合法性。
佛山中院在(2016)粤06民终6435号-6437号系列判决中也都认为，竞业限制的履行中，用人单位在劳动者离职后按月向其发放竞业限制补偿金是其应当先予履行的义务，不应当以劳动者提供再就业的相关证明作为支付的前提。在竞业限制期间，用人单位应当主动审核劳动者的竞业限制履行情况，而不能怠于审核，更不能强行要求劳动者报备，并以此为借口拒绝给付竞业限制补偿。
南京市雨花台区法院在(2020)苏0114民初995号民事判决中也认为，相关法律并未规定上述书面报告义务，《竞业限制履行声明》中有关书面向用人单位报告竞业限制履行情况的约定加重了员工的义务，于法无据，故对公司的该项抗辩不予采信。
也有观点认为，在竞业限制协议中已经约定的情况下，报备是劳动者应履行的约定义务。例如，
上海市一中院在(2023)沪01民终8063号判决中认为，公司与杨某签订的保密与不竞争协议及补充协议系双方真实意思表示，合法有效，双方均应按约履行。同时约定在竞业限制期间，杨某入职、投资或创办新公司，应在任职、投资或创办行为发生之日起或工作发生变化后7个工作日内向公司书面告知自己的工作情况及工作单位，杨某在竞业禁止期间应每月定时向公司提供新公司为其缴纳的社保公积金缴纳凭证，否则，公司有权延期支付该竞业限制补偿金直至杨某提供上述文件和信息时为止，在此期间内，不免除杨某的竞业限制义务。而杨某从公司离职后的一年内，未按上述约定及时向公司报告自己新入职的单位及在该单位的工作情况，亦未在竞业限制期间内每月定时向公司提供其新入职公司为其缴纳社保公积金的凭证，杨某新入职公司与原公司的经营范围存在诸多重合，一审据此认定杨某新入职公司与原公司构成竞业关系，对原公司要求杨某返还已支付的竞业限制补偿金的请求予以支持并无不当。
深圳市中院在(2021)粤03民终2310号判决中也认可协议中已经约定的情况下，报备是劳动者应履行的约定义务，杨某与南公司签订的《竞业禁止协议》约定了双方关于竞业限制的权利义务，杨某在离职后两年内每满三个月须向南公司履行报告义务证实其履行了竞业禁止义务。上述约定是双方当事人真实意思表示，内容没有违反法律法规的强制性规定，合法有效，双方当事人应当严格遵照履行。杨某主张上述约定为无效条款，依法不能成立，本院不予采纳。杨某未履行上述约定的报告义务，在南公司多次催告后仍未履行，违反了《竞业禁止协议》中关于报告义务的规定，已构成违约。
常州市中院在(2021)苏04民终2944号判决中认为，竞业限制协议还约定公司有权对曹某承担竞业限制义务的情况进行监督与检查，曹某未能按时提供相关证明文件或履行其他义务的，诺公司有权停止给予补偿，且不免除曹某的竞业限制义务。结合相关证据可以证明，曹某从公司离职后，在进入新用人单位就职前，未向公司书面说明新的用人单位的名称、性质和主营业务，违反了竞业限制协议的相关约定，故公司可停止向曹某发放竞业限制经济补偿。
三、竞业限制协议中“同类产品、同类业务”的认定需根据实际情况进行厘清
竞业限制协议中都约定员工在任职或离职一定期限内不得自营或为他人经营有竞争关系的同类产品或业务，即，离职后在约定期限、地域内不得自营同类业务或受雇于竞争企业。对劳动者离职后是否从事与原用人单位“同类产品、同类业务”的认定，因专业性较强，仅凭常识往往难以作出准确判断。实践中对于是否仅对营业执照的经营范围进行比对审查存在争议。
作为指导案例，上海一中院在（2021）沪01民终12282号判决中，对于“同类产品、同类业务”的判定给出了一个非常详尽的示例，在该案中上海一中院认为，本院认为，所谓竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。竞业限制制度的设置系为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。所以考量劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。
需要说明的是，正是因为竞业限制制度在保护用人单位权益的同时对劳动者的就业权利有一定的限制，所以在审查劳动者是否违反了竞业限制义务时，应当本着谨慎的态度来审查劳动者自营或入职公司与原用人单位之间是否形成竞争关系。一方面考虑到实践中往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，另一方面考虑到经营范围登记类别是工商部门划分的大类，所以这种竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，否则对劳动者亦或是对用人单位都有可能造成不公平。故在具体案件中，还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。
本案中，万得公司的经营范围为计算机软硬件的开发、销售、计算机专业技术领域及产品的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务。而哔公司的经营范围包括从事信息科技、计算机软硬件、网络科技领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等。对比两家公司的经营范围，确实存在一定的重合。但互联网企业往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务，如仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。故在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。
本案中，上诉人举证证明万得公司在其Wind金融手机终端上宣称Wind金融终端是数十万金融专业人士的选择、更佳的中国金融业生产工具和平台。而万得公司的官网亦介绍，“万得公司（下称Wind）是中国大陆领先的金融数据、信息和软件服务企业，在国内金融信息服务行业处于领先地位，是众多证券公司、基金管理公司、保险公司、银行、投资公司、媒体等机构不可或缺的重要合作伙伴，在国际市场中，Wind同样受到了众多中国证监会批准的合格境外机构投资者的青睐。此外，知名的金融学术研究机构和权威的监管机构同样是Wind的客户；权威的中英文媒体、研究报告、学术论文也经常引用Wind提供的数据......”。由此可见，万得公司目前的经营模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。
而反观哔公司，众所周知其主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。其受众更广，尤其年轻人对其青睐有加。两者对比，不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差距。即使普通百姓，也能轻易判断两者之差异。虽然XX公司还涉猎游戏、音乐、影视等领域，但尚无证据显示其与万得公司经营的金融信息服务存在重合之处。在此前提下，万得公司仅以双方所登记的经营范围存在重合即主张两家企业形成竞争关系，尚未完成其举证义务。更何况万得公司在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，足以表明万得公司自己也认为其主要的竞争对手应为金融信息服务企业。故一审法院仅以万得公司与哔公司的经营范围存在重合，即认定上诉人入职哔公司违反了竞业限制协议的约定，继而判决上诉人返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金，有欠妥当，本院予以纠正。
四、竞业限制协议中关于“补偿金”条款的特殊规定
《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地更低工资标准的，按照劳动合同履行地更低工资标准支付。”
除以上普适性的补偿金标准外，各地对于补偿金有不同的规定，在约定补偿金数额时，应注意企业所在地的特殊要求，其中，深圳：“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一”；浙江：“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算”；江苏：“用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一”；北京：用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%支付补偿费。
因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。人力资源社会保障部、更高人民法院在《关于联合发布批劳动人事争议典型案例的通知》中表述，据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。《北京市人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第38条的规定，“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效……用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
合肥中院在(2020)皖01民终9560号判决中就采纳了上述观点，支付竞业限制补偿金是竞业限制条款发生效力的要件之一。如果用人单位与劳动者约定竞业限制条款但未约定经济补偿金，或者虽约定经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。本案中，甲公司作为用人单位未向周某支付竞业限制补偿金，故双方签订的《竞业限制协议》对周某不具有法律约束力。
关于竞业限制补偿金是否只能在离职后发放，不能包含在工资中，司法实践中也有不同的观点。
广东高院曾认为，劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，不予支持。
上海中院则秉持另一种观点，其在《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》中指出，虽然《劳动合同法》第23条第2款仅明确离职后按月给付的方式，但只要能将补偿金与其他待遇显著区分，用人单位可以与劳动者约定在职期间发放等其他给付方式。
五、提供虚假就业信息骗取竞业限制协议“补偿金”存在刑事风险
笔者在案件代理过程中，遇到过前员工通过第三方提供社保证明的方式，入职竞业限制列表公司，此举不但违反了竞业限制协议的约定，还骗取了巨额的补偿金。在前雇主将其起诉到仲裁机构后，该员工积极赔偿，双方达成了和解结案。
但是，在司法实践中，虽然案例非常有限，但不能回避的是，通过提供虚假就业信息骗取竞业限制协议“补偿金”是存在刑事处罚的风险。
浙江省玉环县法院在（2017）浙1021刑初5号判决中就给出了这样一个警示案例。该案中法院认定，被告人肖某在违反竞业禁止规定的情况下仍虚构就业证明，向公司骗取竞业禁止补偿金12000余元。肖某的辩护人辩称：即使被告人肖某有违反竞业限制且提供待业证明获得补偿金的行为，该行为不构成诈骗罪，而仅仅是民事欺诈，应当通过民事纠纷程序处理。本院认为，被告人肖某法制观念淡薄，以非法占有为目的，采用虚构事实、隐瞒真相的手段，诈骗公私财物，数额较大，其行为已构成诈骗罪。公诉机关指控的罪名成立，应予以惩处。关于辩护人提出的无罪辩护意见。本院认为，被告人肖某的行为符合诈骗罪的犯罪构成要件，已经超出了民事欺诈的范畴，应当归入刑事犯罪规制打击。辩护人认为被害单位并未遭受欺骗的辩解意见，与本案查明的事实相违背，故不予采纳。被告人肖某犯诈骗罪，判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金人民币二千元。责令被告人肖某退赔赃款人民币12000元。
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