摘 要

2024年1月20号实施的《专利法实施细则》(简称“细则”)，对单位给与专利发明人或设计人的报酬法定标准做了重大的修改，该修改内容在之前的《专利法实施细则修改建议（征求意见稿）》(简称“征求意见稿”)中没有出现过。虽然在单位与发明人有约定或者有相应规章制度的情况下，奖励和报酬按照“约定优先原则”进行操作。但是考虑到我国的企业处于发展的不同阶段，对法律的了解和认识程度差距很大；有相当部分企业没有制定专利发明人奖励报酬制度，那么一旦产生纠纷，企业如果需要按照新细则的标准支付给发明人高昂的报酬，势必对企业的经营和投资人利益产生巨大影响。企业有必要尽快完善职务发明的报酬制度，以避免潜在的纠纷。

一、《专利法》和《专利法实施细则》对发明人奖励报酬制度的规定

我国自1985年《专利法》制定之初，就规定了职务发明对发明人设计人的奖励和报酬制度，当时的数额和比例都非常低。1992年《专利法实施细则》第一次修改时对相关条款未做修改。

2003年2月1日施行的《专利法实施细则》第二次修改，仅规定国有企业事业单位应当对发明人和设计人进行奖励（发明专利不少于2000元，实用新型和外观专利不少于500元）和报酬（单位实施的，从实施该项发明或者实用新型专利所得利润纳税后提取不低于2%，外观设计专利不低于0.2%；许可实施的，使用费纳税后提取不低于10%，作为报酬支付发明人或者设计人），而对其它类型企业的职务发明的奖励和报酬未做规定。

2010年2月1日施行的《专利法实施细则》第三次修改中，对于职务发明中发明人和设计人奖励和报酬的适用从原先的针对国有企业扩大到了所有类型的中国企业，不再区分单位类型性质，同时引入“约定优先原则”，有约定的从其约定，没有约定的按照《专利法实施细则》规定执行(见下表)。该法律施行后，有不少企业与员工约定了奖励和报酬的标准，但是仍有很多企业一直没有制定奖励和报酬标准，或者仅仅制定了专利授权后奖励的标准，而报酬标准一直没有制定。

在2024年1月20日施行的《专利法实施细则》第四次修改中，细则第93条小幅调高了专利授权后给与发明人设计人的奖励标准（发明专利从3000元调整到4000元，实用新型和外观专利的奖励从1000元调整到1500元）。由于数额不高，即使企业内部没有制定发明人奖励标准，修改后的第93条关于专利授权后给与发明人奖励的规定对企业也不会有什么影响。本文仅讨论新细则第94条，即，专利实施后给与发明人或设计人的报酬制度对企业的影响。

如下表所示，本次细则第94条规定，在没有约定的情况下，将专利实施后的发明人报酬制度直接采用《促进科技成果转化法》的规定。《促进科技成果转化法》第45条规定了“技术成果转化后的净收入或者股权的不低于50%”给予科技人员，以及“单位在实施转化成功投产后连续三至五年，每年从实施该项科技成果的营业利润中提取不低于5%的比例”给予科技人员。也就是说，企业在没有约定报酬的情况下，相比之前的细则，本次新细则大幅提高了给予发明人和设计人报酬的法定标准。

二、《专利法实施细则》第94条法定报酬标准可能引发的问题

本次细则第94条将发明人和设计人的报酬制度，在单位没有约定的情况下直接引用《促进科技成果转化法》中的规定，该法所制定的报酬分配标准是否适合专利法不同情况下的报酬分配，以及对企业经营会带来什么样的影响，值得我们讨论。

2015年修正并实施的《促进科技成果转化法》中对职务发明奖励报酬的规定是在特殊情况下的奖励报酬制度，主要是为了解决长期以来我国高校和科研机构的技术成果与产业脱节、转化率低、成果转化效果差等问题；《促进科技成果转化法》借鉴了美国80年颁布的《拜杜法案》的主要思路，推动科技成果收益分配，股权激励，产权处置向科研人员倾斜；尤其是上表所列的《促进科技成果转化法》第45条，要求国家的科研机构和高校对科研人员的激励和分配不低于成果转化收入50%的下限。实际中，大部分高校制定的给与科技人员的奖励报酬标准都远高于该条的50%，有些高校甚至达到了90%以上，极大激发了科研人员的积极性。2015年之后，通过科技成果转化而产生的教授亿万富翁也经常出现在媒体的报道中。

本次细则的修改将《促进科技成果转化法》第45条这一特殊背景下的报酬分配标准直接作为一个普适性的标准扩大到了细则第94条中的所有类型的企业，这种扩大化适用的合理性值得商榷。对于企业来说，其成立的目的就是为了盈利，其研发的目的就是为了产业化开发， 与高校的成果转化需要额外的法律引导是完全不同的。

另外，新细则第94条会对技术型企业未来的发展带来潜在的问题。考虑到中国有不同类型的企业，外资企业、国有企业、民营企业，并且不同企业处于发展的不同阶段，对法律的了解和认识程度千差万别。相当一部分企业因为不了解而没有制定职务发明的报酬制度，当纠纷发生时，对该制度不知情的企业往往对该问题的法定适用标准会有合理的期待。但是事实上，如果一旦适用新细则第94条的报酬分配法定标准，企业基本都无法承受将成果转让的净收入50%给到该职务发明的个人。不管对于哪种类型的企业来说，失败的研发项目往往多过成功的项目，一旦某个项目通过转让或者许可获得收益，需要支付50%的净收入(注意：这儿不是税后利润)给发明人，企业会难以覆盖项目的研发成本、其他失败项目的研发成本以及企业正常的运营费用，更无法保障投资人利益。

另外，在企业自行实施情况下，按照《促进科技成果转化法》的规定，企业如果没有进行约定，那么从实施该项科技成果的营业利润中提取不低于百分之五的比例给发明人，这种一刀切的标准同样会产生很多问题。一项技术成果能从实验室走向市场，汇集了企业的研发、生产、市场、销售、品牌宣传等众多部门的贡献，谁也无法预知在一个特定的项目中，专利发明人的贡献就不低于营业利润的百分之五。

笔者理解，《专利法实施细则》第94条的立法初衷，是在我国大力推动专利产业化的背景下出台的，希望加快创新成果向现实生产力转化；提高奖励和报酬，能进一步激励创新。但是在立法上，还需要更多从利益平衡的角度考虑发明人、企业、投资人等利益相关者之间的关系，考虑到企业和高校在运营上的天然差别。《促进科技成果转化法》第45条在促进高校和国家科研机构的技术成果产业化上起到了积极作用。但是对于市场化运营的企业，在市场竞争日趋激烈的今天，企业都在通过各种方式吸引和挽留优秀的研发人员，如通过股权激励、绩效奖金等各种方式发挥出研发人员的积极性；因此，企业倾向于订立内部发明人奖励报酬的标准，而不是采用法定标准。但是，由于细则94条的报酬标准过高，通常企业内部的报酬标准会远低于细则94条的规定，该条款容易造成企业与职务发明人之间的紧张关系；甚至有可能引发更多的员工起诉雇主的职务发明奖励报酬纠纷，主张内部报酬制度无效，要求采用法定标准来支付报酬，从而影响企业的正常经营。

三、企业应当尽快完善职务发明奖励报酬制度

目前情况下，企业为了避免适用细则第94条规定的专利实施后的发明人报酬法定标准，可以采用与员工进行约定或者通过公司规章制度的方式。鉴于与员工进行约定的方式需要单独签订合同，大部分企业会采用制定公司内部规章制度的方式来约定专利实施的报酬标准。企业需要注意内部规章制定的合法性。

发明人奖励报酬制度作为一项企业的内部制度，与其他规章制度的制定类似，都需要符合《劳动合同法》的规定，同时满足：(1) 程序合法，需要进行协商、职工代表参与讨论，并经职工大会或职工代表大会通过；(2)内容合法，条款不得与现行的法律、法规、行政规章的内容相抵触；(3) 履行告知义务，比如在公开场所进行公示，或者在企业内网进行发布，也可以将各项规章制度制成员工手册，发给员工等方式。

此外，投资人在对目标企业进行法律尽职调查中，也需要关注企业是否有完备完善的职务发明报酬制度，以免未来的投资利益受到影响。

后续笔者将结合平时客户咨询的问题以及法院的案例，总结企业在发明人报酬制度执行过程中遇到的常见问题。

特别声明

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