前言

在经济技术高速发展，企业之间竞争愈发激烈的背景下，对高级技术人才或高级管理人才的抢夺也成为企业获得竞争优势的一种手段。而职场人才的跳槽流动过程中，也可能伴随着商业秘密的泄露风险及企业竞争优势的流失。因此，很多用人单位通过与员工签署竞业限制协议，在一定程度上限制员工的自由流动，以维护企业的竞争优势和保护商业秘密。关于竞业限制这一制度，法律规定及司法实践一直在劳动者自主择业权与用人单位的利益之间寻求平衡。在我们的日常业务中，关于竞业限制协议的内容、适用主体、竞业限制补偿金、违约责任，以及与商业秘密保护的关系等问题，一直是企业客户非常关注的重要法律问题。因此，立方结合自身的业务经验，我们把广受客户关注的重点问题分5个部分做了系列梳理和解读，并结合实践中多发的案例，提供一些关于劳动合规方面的提示建议，将于近期陆续发布供客户参考。

1. 竞业限制的内涵

竞业限制是指企事业单位与知悉商业秘密实质性内容的员工签订协议，约定员工在离开本单位后一定期限内不得在生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的单位，从事与原单位任职相同或者类似的工作，或者自行生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或者业务。从立法本意上，竞业限制属于企业以向员工支付一定数额的补偿金为代价，限制员工的就业范围，以防止企业商业秘密泄露的一种预防措施。

2. 竞业限制协议的签署时间

一般来说，在劳动者入职时、在职期间及离职时用人单位均可与其签署竞业限制协议。协议可以附生效时间或者生效条件，不一定签署后立即生效。

如在劳动者入职时便签署竞业限制协议/条款，一般可约定相关协议及条款在员工离职时生效。如在离职时签署，则需要关注协议约定的生效条件。

实践中，用人单位和劳动者也可以在竞业限制协议中约定具体的生效条件，只有在条件成就时，竞业限制协议才生效。例如，可以约定用人单位在劳动者离职时通知劳动者履行竞业限制义务，或者约定用人单位支付经济补偿作为竞业限制协议的生效条件。如果用人单位未在劳动者离职时通知其履行竞业限制义务，或未支付约定的经济补偿，则竞业限制协议可能不生效。因此，对于附生效条件的竞业协议，我们建议，用人单位在劳动者离职时，确认是否需要劳动者履行竞业义务，并按约定履行主动通知程序。

如王某与西安海格电气技术有限公司劳动争议一审案（【2021】陕0116民初17901号），法院认为用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定具体的生效条件，实质为《民法典》第一百五十八条规定的附条件的民事法律行为，自条件成就时生效。协议内容如不违反法律强制性规定，依法应为有效。该案中协议约定了员工离职时，公司如认为有竞业限制必要的，应当向员工发出《竞业限制开始通知书》，仅由公司向员工送达《竞业限制开始通知书》，该竞业限制协议依法才发生法律效力。因该案员工离职时，公司并未向员工送达《竞业限制开始通知书》，该竞业限制协议依法并未生效，该竞业限制协议对员工不发生法律效力，员工并不受该协议的限制，故公司亦无需向员工支付竞业限制补偿。

又如，飞翼股份有限公司、田某劳动争议民事一审案（【2022】湘0182民初8802号），法院认为根据《竞业禁止协议》的内容，如果公司不按约定支付竞业限制经济补偿的，竞业限制协议自行终止。该案中员工与公司双方间的劳动关系自2020年12月31日起解除。依据《竞业禁止协议》公司应在离职之日起按月向员工支付竞业限制经济补偿金，公司在2021年6月第一次向员工实际支付竞业限制经济补偿金，已违反协议约定，竞业限制终止条件成就。 

3. 竞业限制协议中关于竞争关系的约定

根据《劳动合同法》相关规定，竞业限制的单位范围是“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的单位”。我国现行法律未对竞争关系的认定作出明确规定。有的案件中，竞业协议中约定了具体明确的竞争对手企业名单，有的竞业协议仅仅笼统地约定了劳动者不得去与原单位存在竞争关系或者同行业的其他企业工作。需要提示的是，即使竞业协议约定的名单不明确，也不影响竞业限制义务的履行。如因竞争对手企业名单不明确产生纠纷，劳动者的新单位的是否落入相关范围可以经过法院认定。

司法实践中，法院一般主要根据新旧用人单位是否属于同一行业、工商登记的经营范围、实际的业务类型、劳动者的岗位职责、实际的客户群体是否一致或者有重合等因素综合认定。

如张某与北京更美互动信息科技有限公司劳动争议二审案（【2019】京01民终4975号），法院认为，竞业条款中载明的竞争业务“包括但不限于医美、抗衰、牙科、视力等其中任何一项业务的互联网业务”，而结合该案在案材料，可以看出新旧用人单位的经营范围均包括医美机构在互联网平台的策划推广业务，法院进而得出，新单位从事与旧单位竞争的业务。

又如许某、深圳市创客工场科技有限公司等劳动合同纠纷民事二审案（【2020】粤03民终26345号），法院分析认为，诉争《竞业限制协议》附件1列明了与创客公司或其关联企业有业务竞争关系的单位，并注明“包括但不限于”列明的单位，因而，对于未列入名单的单位，应由法院根据证据认定是否存在业务竞争关系。首先，新单位与旧单位商事登记的经营项目存在重叠；其次，新单位销售的产品ApitorSuperBot与被告在售产品UItimate拼装机器人产品类型、面向的客户均存在竞争。据此可认定新单位与旧单位存在竞业竞争关系。

综上，如竞业协议生效后，用人单位仍然未提供具体的竞争对手企业名单，建议劳动者与原用人单位沟通明确竞争对手企业名单，或在入职新单位前和原单位确认新单位是否为其竞业限制的范围。

4. 竞业限制义务的内容（竞业行为的认定）

竞业限制义务的内容，即竞业行为，指的是在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限内，禁止劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的（即存在竞争关系）的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

竞业限制劳动争议中，劳动者是否违反了竞业限制义务，是最为核心和关键的焦点。司法实践中，如果用人单位主张劳动者存在竞业行为，应该承担劳动者入职竞争对手单位或者自营同类义务的举证责任。如举证不能，可能承担不利的后果。

如瑞克赛尔公司与方某竞业限制纠纷一案【(2020)沪01民终13532号】中，瑞克赛尔公司为证明方某违反了竞业限制义务，提供了：方某名片、案外人Z公司出具的情况说明书、Z公司员工与方某的面谈录音及文字整理件、Y公司企查查网页企业年报信息截图，证明方某入职竞业公司Y公司，并担任销售经理。方某提供了其与案外人XX公司签订的劳动合同、社保缴费证明、工资明细清单等，证明其未违反竞业义务。最终，一审法院认为，瑞克赛尔公司的证据无法证明方松存在违反竞业限制义务的行为，应承担举证不能的法律后果，其要求方松依照劳动合同的约定支付竞业限制违约金的诉讼请求不予支持。但是，二审中，瑞克赛尔公司补充了电话录音证据，即由案外人拨打Y公司电话号码表示找方某买海绵时，接电话人表示方某是销售，二审法院认为该录音可与一审证据互相印证，已足以证明方松在为Y公司工作；鉴于Y公司与瑞克赛尔公司均经营海绵业务，存在竞争关系，方某对此亦属明知。据此二审改判认定方某为Y公司工作的行为已违反了其与瑞克赛尔公司约定的竞业限制义务，故应当承担违约责任支付违约金。

5. 竞业限制的期限约定

竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定。但根据《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限最长不得超过二年。即竞业限制的期限自解除或者终止劳动合同起算。如果解除或者终止劳动合同后，用人单位与劳动者约定的竞业限制期限超过两年，那么超过部分是无效的。

如利达(福州)彩色印刷有限公司、黄某竞业限制纠纷案（【2021】闽0121民初6554号）中，法院认为，涉案双方签订的离职后竞业限制期限条款违反了竞业限制期限不超过二年的强制性规定，但并不导致该协议无效，黄加乐应承担的竞业限制期限以二年为限，超过部分无效。再如刘某与南京方通轴承有限公司竞业限制纠纷二审案（【2017】苏01民终4657号），法院认为，竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过二年。首先，双方约定竞业限制期为三年，已超出法律关于竞业限制期限不得超过二年的规定，故双方签订的竞业限制协议中超出法律强制性的部分无效。关于劳动者在职期间是否应履行竞业限制义务，法律并未对作出明确规定。但根据举重以明轻的原则，我们认为，负有保密义务的劳动者在离职之后最长两年内需要遵守竞业限制义务，则在职期间履行竞业限制义务更是基本义务。

实践中，关于竞业限制的期限具体应该约定多长，建议用人单位可以综合考量劳动者离职前的岗位、其掌握商业秘密的重要程度、单位需支付补偿金成本等因素综合考量。此外，法院在具体的个案中，对约定的违反竞业限制义务的违约金数额进行调整时，竞业限制期限也是其中的一个考量因素。

6. 可能导致竞业限制协议/条款无效的情形

竞业限制协议虽然也属于用人单位与劳动者意思自治达成的协议，但一般来说劳动者相对于用人单位处于弱势地位，本身竞业限制协议限制的就是劳动者的择业自由，因此，结合劳动法为了保护劳动者合法权益的立法目的出发，如果存在如下情形，竞业限制协议/条款可能会被法院认定无效：

1. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更竞业限制协议的；

2. 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

3. 违反法律、行政法规强制性规定。如解除或者终止劳动合同后，用人单位与劳动者约定的竞业限制期限超过两年的；竞业限制补偿金的标准低于最低工资标准的则会导致部分无效；

4. 附生效条件的竞业限制协议，生效条件约定不明，或条件未成就。

如上海荟火文化传媒发展有限公司与刘某竞业限制纠纷二审案（【2023】沪02民终4918号），法院认为相关司法解释为了防止用人单位以各种手段故意降低约定的补偿金标准，以减少其支付义务，故以最低工资标准为兜底基数，即，如双方约定低于最低工资标准的，故低于最低工资标准的部分无效，补足至该标准。

需要注意的是，用人单位和劳动者双方未约定用人单位给予劳动者竞业限制补偿，并不必然导致竞业协议无效。如江西浩金欧博环境科技有限公司、周某竞业限制纠纷民事一审案（【2021】赣0721民初183号）中，法院认为，双方在劳动合同书中仅约定了劳动者的竞业限制义务，即合同缺乏主要条款时，合同不成立，但合同缺乏一定条款时，可以事后以一定方式予以弥补。竞业限制协议未约定经济补偿金，并不属于缺乏合同主要条款的情形，不影响合同成立。

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